Kanał RSS

tel. (71) 352 73 66

Gadu Gadu: 5049010

e-mail: opta@dobrytrener.pl

Kapitał Ludzki   Europejski Fundusz Społeczny

Kierowanie rozwojem pracownika

Program szkolenia | Terminy szkoleń | Zapisz się na szkolenie...

Program szkolenia

Różnicowanie sposobu zarządzania, w zależności od stopnia rozwoju pracowników, ich wiedzy oraz motywacji

  • Nie istnieje jeden skuteczny sposób zarządzania – chyba, ze jako ten jedyny określimy – taki, który się zmienia i dopasowuje do konkretnych ludzi…

Cel:

  • Analiza, na jakim poziomie rozwoju mam ludzi
  • Rozwój umiejętności dopasowywania się do konkretnych pracowników, sposobu przekazywania informacji, udzielania informacji zwrotnej

Rozwój pracownika, przekazywanie zadań: Zanim będziesz wymagał - powiedz czego będziesz wymagał. Czyni nie można dawać informacji zwrotnej na temat wykonania zadania, jeśli najpierw nie ustaliliśmy kryteriów oceny zadania

  • Ustalanie mierników wykonania zadania (ilość, jakość, czas)
  • Zamiana poleceń na pytania, by ludzie sami znajdowali rozwiązania, czuli się bardziej za nie odpowiedzialni, by zwiększać samodzielność pracowników
  • Uzyskiwanie zobowiązania do wykonania zadania

Cel:

  • Zwiększenie precyzji przekazywania informacji, tak, by nie było wątpliwości
  • Przeniesienie ciężaru odpowiedzialności i samodzielności na pracownika, co zwiększa motywację i rozwija umiejętności podwładnych
  • Nauczenie się, by zawsze precyzować ustalenia a nie kończyć np. to ja to zrobię lepiej, postaram się bardziej itp.

Cele informacji zwrotnej

  • Umacnianie dobrego wykonania
  • Korygowanie błędów
  • Rozwój umiejętności

Cel:

  • Przypomnienie, że motywowanie za pomocą informacji zwrotnej to nie tylko korygowanie błędów ale też chwalenie za dobre wykonanie (np. Pracownik nigdy się nie spóźnia. My tego nie zauważamy, bo jest to dla nas normą. Ale gdy się raz spóźni, natychmiast zwracamy mu uwagę. Pracownik ma poczucie, że jest niesprawiedliwie traktowany, bo dobrych rzeczy nie widzimy, a złe tak. Więc naszym zadaniem jest dostrzegać ten codzienny wysiłek)
  • Pokazanie, że informacja zwrotna nie jest „za karę”, ale jest elementem wspierania przez szefa
  • Trudno motywować się samemu, więc to wsparcie przez przełożonego jest niezwykle potrzebne

Dopasowanie informacji zwrotnej do poziomu rozwoju pracownika

  • Kiedy mówić pracownikowi krok po kroku co ma zrobić
  • Kiedy pytać o rozwiązania

Cel:

  • Nauczenie się dopasowywania informacji zwrotnej do poziomu motywacji i doświadczenia pracownika

Informacja zwrotna - pochwała

  • Dostrzeganie różnych elementów, by pochwalić pracownika
  • Analiza jakie umiejętności pomagają pracownikowi osiągnąć sukces, tak by pomóc wykorzystać jego mocne strony także w innych zadaniach

Cel:

  • Nabranie nawyku chwalenia
  • Nauczenie się, że nie tylko mam dostrzec dobre rzeczy, ale jeszcze mam o nich powiedzieć (by nie dochodziło do sytuacji, jak w znanym dowcipie, kiedy żona postanowiła rozstać się z mężem po wielu latach. Sędzia, na rozprawie, zadaje pytanie - Dlaczego? Żona odpowiada, że mąż jej nie kocha. Sędzia dopytuje - Skąd taki wniosek? Żona na to – Na przykład nie mówi mi, że mnie kocha. Sędzia kieruje pytanie do męża – Co Pan na to? Na to mąż odpowiada ze spokojem – Gdy 15 lat temu braliśmy ślub, powiedziałem jej, że ją kocham. Gdybym zmienił zdanie, to bym ją poinformował.
  • Nauczenie się takiego chwalenia, żeby rzeczywiście motywowało (niektórzy uważają, że sformułowanie „no nareszcie to zrobiłeś dobrze, bo już myślałem że nigdy ci się nie uda” jest motywujące!
  • Różnicowanie przykładowych sformułowań – od negatywnych, niekonstruktywnych, aż po idealną pochwałę

Konsekwencja w zwiększaniu samodzielności pracownika

  • Wady i zalety posiadania bardzo samodzielnych pracowników
  • Delegowanie kolejnych zadań
  • Zwiększanie zakresu odpowiedzialności

Cel:

  • Ustalenie zakresu odpowiedzialności
  • Zmniejszenie ryzyka, gdy zwiększam odpowiedzialność

Indywidualny plan działania – co ze szkolenia zostanie wykorzystane. W jaki sposób będę ustalał/a zadania? W jaki sposób będę chwalił/a? W jaki sposób będę wykorzystywał/a informację zwrotną by rozwijać i motywować pracowników?

Terminy szkoleń:
24 - 25 maja 2010r.
01 - 02 lipca 2010r.

Kolejne terminy szkoleń (szkolenia zaplanowane na II połowę 2010r. oraz na 2011r.) będą ukazywać się na naszych stronach sukcesywnie. Gorąco zapraszamy Cię do ponownego odwiedzenia naszej strony!

Informacje organizacyjne:

Wielkość grupy szkoleniowej: 12 osób
Czas trwania szkolenia: Każde szkolenie trwa 2 dni szkoleniowe (16 godzin lekcyjnych). W trakcie zajęć zaplanowana jest 45 min. przerwa na lunch oraz dwie 15 min. przerwy kawowe.

Wartość inwestycji:
SZKOLENIE JEST BEZPŁATNE

Powyższa wartość obejmuje:

  • udział w szkoleniu (2 dni zajęć warsztatowych),
  • materiały szkoleniowe (podręcznik ok. 40 stron, format A4 – oprawa segregatorowa) oraz materiały pomocnicze,
  • lunch i przerwy kawowe każdego dnia,
  • 1 nocleg;
  • certyfikat zaświadczający o ukończeniu szkolenia.

Pobierz program szkolenia

Szczegółowe informacje na temat szkoleń:
tel. (71) 725 88 75
tel. (71) 725 88 78
e-mail: eurostandard2012@dobrytrener.pl | szkolenia@eurostandard2012.pl

 
 
 

 

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

www.efs.gov.pl