Teatr interaktywny dla biznesu


Problemy młodego menedżera… #02 - Zdany test z zespołem!

Autor: Agnieszka Lipka

Pamiętasz jeszcze Karolinę, która awansowała na stanowisko menedżerskie w zespole, którego była wcześniej członkiem.
Początki nie są łatwe, bo…

  • zespół testuje;
  • rywal testuje jeszcze mocniej;
  • inni menedżerowie testują…

Jak Karolina może przejść te testy?

Sprawdźmy…

Czas jest jej sprzymierzeńcem. Pod warunkiem, że dobrze go wykorzysta (to dopiero było odkrywcze!).

Karolina z czasem stanie się pewniejsza siebie. Zobaczy, że emocje oczywiście mają znaczenie, ale i ona, i zespół są bardziej odporni na zawirowania niż na początku jej się wydaje. Nauczy się też balansować – kiedy ma przejąć odpowiedzialność, bo rolą menedżera jest rozwiązywane problemów zespołu, a kiedy lepiej zostawić odpowiedzialność po stronie pracownika (on też poczuje dumę, że potrafi rozwiązywać problemy).  Będzie pamiętać, żeby  traktować współpracowników jak dorosłych, a nie jak dzieci (nawet jeśli czasem jak dzieci się zachowają )

Od czego ma zacząć, by móc dojść do takiego punktu? 

Najpierw zrozumieć dlaczego jest testowana. Ludzie chcą się czuć z menedżerem bezpieczni. A czują się bezpieczni, gdy menedżer jest silny. I konsekwentny. Traktuje ich z szacunkiem i słyszy co do niego mówią.  Przy każdej zmianie poczucie bezpieczeństwa spada. I wtedy wiele osób może zachowywać się irracjonalnie. Zmiana jest także okazją do określenia nowych warunków. Więc sporo osób ma ochotę spróbować czy nie da się „wywalczyć” dla siebie czegoś więcej. I to są elementy naturalne, nie ma powodu by się oburzać, lepiej mieć świadomość procesu.  Im bardziej nowy menedżer jest świadom procesów, które zachodzą w grupie, tym lepiej sobie radzi.

Nie obwinia poszczególnych osób, ale patrzy co się dzieje.

W zespole Karoliny nasilił się konflikt. Magda i Anka nigdy nie były najlepszymi koleżankami, ale jakoś się dogadywały. Teraz między nimi tarcia są niemal codziennie, Magda prosi Karolinę o interwencję a Anka wychodzi trzaskając drzwiami. Karolinie jest trudno bo z Magdą znają się od lat, studiowały razem, jeżdżą razem na wakacje. Wygląda na to, że koleżanka chce skorzystać (świadomie lub nie) z przewagi jaką jej daje przyjaźń z menedżerem.  Przełożona na razie nie reaguje. Ale za którymś razem prosi obie o rozmowę. Razem. Pokazuje jak ich relacje wpływają na pracę całego zespołu, ustala z nimi na jakich warunkach chcą ze sobą pracować. Dwa dni po tej rozmowie Anka – na osobności – dziękuje jej i mówi, że była przekonana iż stanie po stronie Magdy, a to potęgowało wcześniej jej irytację, teraz jest spokojna, że zostanie potraktowana sprawiedliwie.

Magda do Karoliny nie odzywała się dwa tygodnie. To nie było miłe. Ale w weekend zadzwoniła i… przeprosiła. Obie panie pilnują rozdzielenia pracy i życia towarzyskiego.

Menedżer bardzo pilnuje sposobu w jaki myśli o pracownikach:

Gdy pracownik mówi:

To nie moja wina, że nie skończyłem raportu!  Wysłałem Zenkowi z działu analiz e-mail a on nie odpisał, więc nie mogłem wykonać swojej roboty, bo potrzebuję danych od niego…

ona słyszy fakty:

Raport nie jest skończony. Informacje od Zenka nie są dostarczone. Jedyną formą kontaktu z Zenkiem był e-mail.

Daruje sobie myślenie, że pracownik jest nieodpowiedzialny, niezaangażowany. To tylko spowoduje napięcie emocjonalne jej i pracownika. A nic nie wnosi do poradzenia sobie z problemem. Menedżer woli skoncentrować  się na rozwiązaniu.

Dlatego albo pyta:

Albo mówi wprost:

A gdy już dostanie gotowy raport, podziękuje że tak szybko zareagował. Jeśli sprawa zdarzyła się po raz pierwszy, gryzie się w język, by nie prawić umoralniających „gadek”, przecież pracownik sam wie, że nie wykonał zadania w terminie. Jednak gdy sprawa się powtarza porozmawia z nim, nawet jeśli będzie to trudna rozmowa.

Przed pierwszą rozmową będzie się denerwować. Przed kolejnymi zapewne też. Ale jeśli będzie regularnie udzielać informacji zwrotnej i będzie pamiętać, że docenienie to też informacja zwrotna, stres minie.

Będzie się starała nie przydzielać zadań, ale pokazywać zespołowi jakie zadania są do zrealizowania i zapraszać, by pracownicy sami decydowali co zrobią.  Gdy coś jednak zostanie, porozmawia o tym z ludźmi w zespole. W ostateczności sama poprosi konkretną osobę o wykonanie. I czasem sama się zaangażuje, ale dlatego że chce. A nie dlatego że unika przekazania odpowiedzialności. W ten sposób zwiększa się samodzielność i odpowiedzialność zespołu. Menedżer nie tylko mówi, że ufa ale po prostu okazuje swoje zaufanie w codziennej pracy.

Być może zdobędzie się na odwagę, by porozmawiać z zespołem wprost o tym, że czuje się testowana przez nich i że jest jej z tym trudno. I czy zamiast testować ją  mogą bardziej skupić się  na testowaniu nowych rozwiązań, które usprawnią pracę  w zespole.

Karolina zaczęła pracę z zespołem od małego expose, w którym wcześniej powiedziała
o tym że pierwszy raz jest menedżerem i na czym jej zależy. I że ważna jest dla niej otwarta komunikacja.  Dzięki temu expose łatwiej jej później mówić o trudnościach.

I przez cały czas pamięta, że testowanie  nie jest przeciwko niej. Zespół ją testuje by poczuć się bezpiecznie.  Gdy Karolina ma tego świadomość, skupia się na rozwiązaniu a nie na poczuciu, że jest ofiarą. Oczywiście jeszcze wielokrotnie będzie wkurzona i rozczarowana. Ale też będzie czuła, że coraz więcej testów pomyślnie przeszła i to będzie dawało jej siłę.


Niepoprawny adres email.
Imię i nazwisko jest obowiązkowe.
Treść wiadomości jest obowiązkowa.
Wiadomość nie została wysłana. Spróbuj ponownie.
Twoja wiadomość została wysłana. Dziękujemy!
Twoja email został dodany do naszej bazy. Dziękujemy!
Przepraszamy, nie udało się dodać twojego adresu email do naszej bazy